Jenny von Podewils über Innovationen

Jenny von Podewils: Kontinuierlich alles zu hinterfragen, um zu erkunden, ob es einen besseren Ansatz gibt. Das erfordert Empathie und Einfühlungsvermögen, um die Perspektive der Kunden einzunehmen und ihre Bedürfnisse zu verstehen. Es braucht zudem multidisziplinäre und diverse Teams. Wenn ein gesamtes Team in etwa dasselbe Alter, in etwa dieselbe Ausbildung und Sozialisierung und auch noch dasselbe Geschlecht hat, werden Agilität und Innovation sehr schwierig.

von Podewils: In einigen Unternehmen fehlt sicher die Einsicht, dass Personal- und Organisationsentwicklung wichtige Umsatz- und Erfolgshebel und eben keine reinen Kostenfaktoren sind. In Zeiten von höherer Marktkomplexität und größerem Transformationsdruck wird beides wichtiger.

von Podewils: Eine zentrale Aufgabe einer Führungskraft ist es, das Team zu ertüchtigen, damit es Bestleistungen erbringen kann. Damit dies passieren kann, muss eine Führungskraft verstehen, was die individuellen Stärken jedes einzelnen Mitarbeiters sind, und diese auch fördern. Zudem muss die Führungskraft Mitarbeiter bei kurzfristigen Herausforderungen und der langfristigen Entwicklung unterstützen. Wenn dafür keine Zeit ist, muss man Strukturen und Abläufe fundamental überdenken. Denn wenn ­Führungskräfte keine Zeit für Menschenführung haben, fehlt eine elementare Grundlage für Erfolg im 21. Jahrhundert.

von Podewils: Leapsome ermöglicht zum Beispiel kompetenzorientierte Reflexion. So erfahren Führungskräfte und Mitarbeiter mehr über ihre Stärken und blinden Flecken und werden ermutigt, sich in ihrer Führungs- oder Expertenrolle zeitgemäß weiterzuentwickeln. Zudem kann man mit Leapsome Zielsysteme umsetzen und die Strategie transparenter machen. Da Mitarbeiter dadurch mehr Verständnis für das große Ganze bekommen, können sie effektiver zur Umsetzung beitragen. Letztlich stellen wir Mitarbeiter doch zum Mitdenken und nicht nur zum stumpfen Ausführen ein. Generell gilt: Die transparente Kommunikation der Strategie, die Begleitung von Führungskräften und das Einholen von Mitarbeiterfeedback – idealerweise alle zwei bis drei Mona­te – sind essenziell. So erfährt man, wo der Schuh drückt und wo man den Wandel bes­ser kommunizieren und begleiten muss.