07.01.2021    Madeline Sieland
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Diversität

Pauschalführung war gestern

Ein Team, eine Belegschaft? Muss aus Männern und Frauen bestehen, möglichst divers sein. So steht es in den Management-Fibeln. Nur: Was bedeutet das in der Praxis? Zuallererst den Abschied von der Pauschalführung.

Was zeichnet gute Fußballtrainer aus? Trophäen, blinkende Pokale, klar. Aber die sind nur das Ergebnis ihrer Arbeit. Dahinter steckt etwas anderes – nämlich die Führung eines Teams aus ganz unterschiedlichen Typen. Erfahrung und Jungspund, Lautsprecher und Leisetreter. Fußballtrainer wie Hansi Flick nehmen diese Vielfalt und formen daraus eine schlagkräftige Einheit. Das Ergebnis war zuletzt das Quadruple des FC Bayern München – der Gewinn von Champions League, DFB-Pokal, Deutscher Meisterschaft und europäischem Supercup in einer Saison.

Auch in Unternehmen treffen unterschiedliche Persönlichkeiten aufeinander – und müssen gemeinsam etwas bewegen. Studien zeigen, dass gelebte Diversität in Firmen deren Schlagkraft erhöht. Beispiel Mann und Frau: Setzt ein Unternehmen gezielt beide ein, dann steigt die Wahrscheinlichkeit, bessere Jahresergebnisse zu erwirtschaften als der Industrieschnitt, rechnet die Beratung McKinsey vor. 

„Bereits bei einer zehnprozentigen Steigerung der Frauenquote im Führungsteam liegt der EBIT um 3,5 Prozentpunkte höher, zeigt eine McKinsey-Studie“, sagt Lena Berghaus vom Start-up-Investor Entrepreneur First. Ihre Schlussfolgerung daraus: „Lasst uns bewusst und zielgerichtet Geschlechterparität fördern – und somit auch unsere Unternehmen.“

Diversität muss gemanagt werden

Doch damit ist das Thema Diversität noch längst nicht ausgeschöpft: Alter, sexuelle Orientierung, Behinderung, Glaubensbekenntnis – all diese Faktoren können ein Team divers machen und damit leistungsstärker. „Gemischte Teams steigern Kreativität und Innovationskraft – Skills, die für Organisationen unersetzlich sind“, betont Aletta Gräfin von Hardenberg, Geschäftsführerin des Charta der Vielfalt e. V. Die Initiative setzt sich für Diversität in der Arbeitswelt ein. „Die Krise zeigt ganz deutlich: Wir brauchen noch mehr aktives Diversity-Management, um turbulente Zeiten erfolgreich zu bewältigen.“

Hinter dem Begriff Diversity-Management verbirgt sich ein ganzheitliches Managementkonzept, ausgerichtet auf die Anerkennung und Wertschätzung aller Mitarbeiter – unabhängig von Persönlichkeit und Lebensentwurf. Teil des Diversity-Managements ist auch die gezielte Zusammenstellung eines Teams. 

Doch so einfach ist das in der Praxis nicht. Zwar steht das Thema bei vielen ganz oben auf der Agenda. Doch nur 23 Prozent der Personalverantwortlichen geben an, dass die entsprechenden Förderprogramme auch wirklich effektiv arbeiten, zeigt eine Erhebung des Personaldienstleisters Harver. Ein Grund dafür: 21,4 Prozent der Befragten beklagen mangelnde Unterstützung durch das Top-Management. 

Der Homogenitäts-Fluch

Vielfalt will auch vielfältig geführt werden. Eine Herausforderung. Homogene Teams lassen sich leichter dirigieren. Frei nach dem Motto: Briefmarkenfreunde sprechen mit Briefmarkenfreunden über Briefmarken. Es ist der einfache Weg – aber eben nicht der moderne Ansatz, der einen Mehrwert für Unternehmen schaffen kann. 

Der erste Schritt in die richtige Richtung ist gezielte Rekrutierung. Doch es geht nicht darum, nur ein möglichst buntes Team zusammenzustellen – es muss auch an einem Strang ziehen wollen. Gute Führung versucht, genau das möglich zu machen. 

Unterbleibt diese Führung, kann das Potenzial der Diversität völlig untergraben werden. Wissenschaftler sprechen von „diversity faultlines“ und meinen damit die Bruchstellen zwischen den unterschiedlichen Gruppen innerhalb eines Teams. Zum Beispiel Controller über 50 versus Frauen aus dem Marketing um die 30: Dabei überlappen sich gleich drei mögliche Trennlinien – die zwischen Mann und Frau, die zwischen zwei Generationen und die zwischen zwei Berufsgruppen. Gute Führung überbrückt diese Sollbruchstellen, schlechte Führung lässt sie aufklaffen. Für die Praxis bedeutet das einen veränderten Führungsansatz. Eine Führung, die auf Gemeinsamkeiten hinweist.

Vier Tipps für eine bessere Führung

  • Aktives Diversity-Management betreiben: Es gilt, Unterschiede und Gemeinsamkeiten in der Belegschaft zu erfassen und darauf basierend ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das frei von Vorurteilen und inklusiv ist. Inklusion beginnt dabei schon mit flexiblen Arbeitszeiten und Homeoffice-Möglichkeiten.
  • Vorbild sein: Wer selbst nur nach Gesprächspartnern auf der gleichen Wellenlänge sucht, führt nicht divers. 
  • Gemeinsame Ziele formulieren: Ohne Leitlinien besteht die Gefahr, dass Untergruppen innerhalb eines Teams entstehen und sich ausklinken.
  • Erfolge sind Teamsache: Gelingen Projekte, gelingen sie dem Team – genau das müssen Führungskräfte immer wieder betonen.
07.01.2021    Madeline Sieland
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