10.11.2020
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Kolumne von Marie Moesgaard von Pleo

Ein Plädoyer für den demokratischen Führungsstil

Zuckerbrot und Peitsche war gestern. Der demokratische Führungsstil bezieht die Wünsche und Bedürfnisse aller Mitarbeiter beim Fällen von (unternehmerischen) Entscheidungen mit ein. Salopp heruntergebrochen bedeutet das also: die Mitarbeiter bestimmen mit. Dafür muss es übrigens nicht immer zu einer wirklichen Abstimmung kommen.

Illustration Kolumne Pleo

Bietet ein Unternehmen seinen Arbeitnehmern keine Möglichkeit Feedback zu geben, kappt es die Verbindung zum Herzstück seines Betriebs: dem Mitarbeiter. Der Arbeitnehmer kann keine emotionale Bindung zum Vorgesetzten und dem Unternehmen aufbauen. Die Folge: Dienst nach Vorschrift – was so viel bedeutet wie niedriges Engagement, geringe Produktivität und hohe Fehlzeiten. Das zeigt zumindest eine Studie von Gallup.

Hoch motivierte Mitarbeiter sind demnach ein wichtiger Erfolgsfaktor für Unternehmen. Wer den Arbeitnehmer zu einem wertvollen Mitglied – mit Stimmrecht – im unternehmerischen Kollektiv befördert, macht Schlagwörter wie Mitarbeiterbindung, Sinngebung, intrinsische Motivation und Unternehmensidentifikation zu lebendigen Konstanten im Unternehmensalltag. 

Gute Nachrichten für Führungskräfte!

Nicht nur die Mitarbeiter und das Unternehmen profitieren vom demokratischen Führungsstil, sondern auch die Chefs selbst. Denn jetzt mal ehrlich: Führungskräfte haben häufig große Entscheidungen zu fällen und stehen dabei oftmals unter Druck. Die Folgen davon sind Stress, Überarbeitung und keine Zeit, um sich auf die eigentlichen Aufgaben zu konzentrieren.

Dank dem demokratischen Führungsstil müssen Führungskräfte diese Last nicht alleine auf ihren Schultern tragen. Mittels Delegation wird Verantwortung übertragen, was eine höhere Selbstständigkeit bei den Teammitgliedern begünstigt. Die Analyse von Strategien und erzielten Ergebnissen erfolgt dann automatisch durch die Mitarbeiter, da diese ein echtes Interesse daran haben, ihre gefällten Entscheidungen auf deren Wirksamkeit hin zu überprüfen.

Damit Mitarbeiter Entscheidungen theoretisch im Alleingang verantworten können, braucht es entsprechende Recruitment- und Schulungsprozesse. Der Grad der Qualifikation der Mitarbeiter steht dem der Führungskraft also im besten Falle in nichts nach. Der Chef fungiert dann zunehmend als Moderator des Geschehens, weniger als Entscheider. Der Mitarbeiter weist eine hohe Eigenverantwortung auf und agiert sozusagen selbst als Führungskraft. 

Illustration von Marie Moesgaard

Marie Moesgaard: Die Dänin ist seit September 2019 Country Managerin für Deutschland beim FinTech Pleo. Sie hat Soziologie sowie organisatorische Innovation und Unternehmertum studiert

Mit offenen Karten spielen

Eine weitere Voraussetzung für die Umsetzung des demokratischen Führungsstils ist das Vorleben einer offenen Kommunikation seitens der Führungskraft. Wieso das wichtig ist? Ohne Aufrichtigkeit ist das Einbinden der Mitarbeiter in Unternehmensentscheidungen schnell zum Scheitern verurteilt. Führungskräfte, die sich empathisch und verletzlich zeigen, stärken den Zusammenhalt und das Vertrauen im Team immens. Man nennt dies „psychologische Sicherheit“, die in besonders effektiven Teams gegeben ist. Dies zeigte eine Langzeitstudie von Google

Transparenz sollte jedoch nicht nur auf emotionaler, sondern auf allen Ebenen stattfinden. Sprich: sämtliche Unternehmensinformationen, Wissen und Know-how werden intern offengelegt und geteilt. Der Ausgangspunkt muss für alle der Gleiche sein. Denn was längst kein Geheimnis mehr ist: Neue Strategien und Konzepte führen am ehesten dann zum Erfolg, wenn diese von den Teams selbst aktiv mitgestaltet werden.

Nur etwas für Start-ups?

Es gibt immer wieder Stimmen, die sagen: „Ja klar, in einem Start-up kann so etwas funktionieren.“ Ich bin jedoch der Meinung, dass der demokratische Führungsstil in einem Unternehmen jeder Größe umsetzbar ist. Was sich allerdings unterscheidet, sind die Dauer der Umsetzung, die Vorgehensweise und das Motiv.

Einer Studie über Führungskultur in Deutschland der Universität Niederrhein für Wirtschaftswissenschaften zufolge gilt: Je kleiner das Unternehmen, desto schneller lässt sich die Führungskultur verändern. Zudem agieren große Unternehmen bei der Umsetzung revolutionärer und autoritärer als kleine und mittlere. Kleine Unternehmen gestalten Veränderungsprozesse stärker in Eigenregie. Und zu guter Letzt steckt eine andere Motivation dahinter: Große Unternehmen sind getrieben von strategischen Motiven – zum Beispiel der Verbesserung der Markt- und Wettbewerbsposition–, in mittleren Unternehmen stehen qualitative Motive im Fokus – etwa die Optimierung der Arbeitsprozesse, eine Verbesserung der Kommunikation oder der gesamtgesellschaftliche Wertewandel. In kleinen Unternehmen geht es um operative Motive wie die Verbesserung des Betriebsergebnisses oder der Produktivität. 

Aber egal, was der ausschlaggebende Grund für die Umsetzung eines demokratischen Führungsstils ist – Fakt ist: Das Mitbestimmungsrecht gibt Mitarbeitern ein Gefühl der Wertschätzung. Dadurch steigt die Arbeitsmotivation sowie die Unternehmensbindung, was den Job wiederum zu einem sinnstiftenden Teil der Mitarbeiteridentität befördert. Klingt doch nach einer wünschenswerten und zeitgemäßen Arbeitskultur mit Werteorientierung – oder etwa nicht?

10.11.2020
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